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Les lignes de clivage et de démarcation au sein de la fonction publique fédérale

Un guide pour les curieux du service public

Michel Wernick
Chaire Jarislowsky en gestion du secteur public
Université d'Ottawa

Récemment, on a accordé beaucoup d’attention à la taille globale de l’effectif du gouvernement fédéral, qui a considérablement augmenté au cours de la dernière décennie. J’ai toujours trouvé que les énoncés « macro » commençant par « la fonction publique… » sont généralement trop généraux et occultent bon nombre des dynamiques « micro » les plus importantes au sein de la fonction publique. En réalité, il existe un certain nombre de failles et de coutures que connaissent bien ceux d’entre nous qui ont travaillé au sein de la fonction publique fédérale et qui ont participé aux efforts visant à améliorer son efficacité. Ce qui suit en présente neuf, sans tenter de les classer par ordre d’importance.

ORGANISATIONS ET ENTITÉS

Il est utile, à certaines fins, de considérer la fonction publique en termes de plus de 300 organisations qui la composent. Chaque organisation est clairement redevable au Parlement par l’intermédiaire d’un ministre responsable. Il existe également une chaîne de responsabilité pour les finances et les ressources humaines qui passe par les sous-ministres et leurs équivalents. Ces lignes sont qualifiées de « verticales ».

Vous trouverez beaucoup d'informations sur les organisations dans les plans et les rapports déposés chaque année au Parlement, mais aussi dans des outils comme GCInfobase et dans le Sondage régulier sur l'emploi dans la fonction publique . Dans une certaine mesure, chaque organisation et ses sous-unités développent leurs propres antécédents et leur propre culture. Mais considérer la fonction publique uniquement comme la somme de ces organisations est loin d'être la seule façon de procéder.

SIÈGE SOCIAL ET RÉGIONS

Environ 60 pour cent de la fonction publique fédérale est située à l'extérieur de la région de la capitale nationale. À quelques exceptions près, les « fonctions de l'administration centrale » sont situées à Ottawa-Gatineau. L'administration centrale regroupe généralement les cadres supérieurs et les unités centrales chargées des politiques, du personnel et des finances. L'administration centrale est proche du ministre et de son personnel ainsi que du réseau des autres ministères fédéraux. Les « régions » sont principalement chargées de la prestation de services, qu'il s'agisse de prestations individuelles, de programmes de financement sur demande, d'organismes de réglementation et d'arbitrage ou de services directs de première ligne comme les parcs, les postes frontaliers, les prisons ou les postes de soins infirmiers dans les communautés des Premières Nations.

La dynamique actuelle au sein de la fonction publique consiste à trouver la meilleure façon de relier ces deux aspects : associer les gestionnaires et le personnel régionaux à l’élaboration des politiques et à la prise de décisions de gestion ; exploiter les renseignements recueillis et les commentaires qu’ils peuvent fournir en tant qu’yeux et oreilles de l’organisation ; et rendre les gestionnaires du siège plus attentifs aux problèmes de mise en œuvre et aux sensibilités régionales. Les grands ministères se demandent quelle est la meilleure façon d’organiser les « services internes » tels que les ressources humaines et les finances. Un large éventail d’approches pour combler cette lacune a été essayé par les différents ministères et par le système dans son ensemble.

POLITIQUE ET OPÉRATIONS

La dynamique entre la communauté de la fonction publique qui se concentre sur les « politiques » et la communauté beaucoup plus vaste qui assure les opérations et les services se chevauche avec la frontière géographique. Les responsables des politiques élaborent des propositions au Cabinet, des projets de loi au Parlement et des présentations au Conseil du Trésor pour modifier les politiques et les programmes ou en créer de nouveaux. Une communauté étroitement liée suit, vérifie et évalue les politiques et les programmes et produit de nombreux rapports. Ces fonctionnaires communiquent entre eux et passent beaucoup de temps à travailler avec les « organismes centraux » (Finances, Conseil du Trésor, Bureau du Conseil privé). Ils travaillent avec le personnel des ministres et la chaîne d’approvisionnement des idées de politiques à l’extérieur du gouvernement. Les responsables des opérations travaillent à la mise en œuvre des changements les plus récents apportés aux politiques et aux directives de gestion et suivent le flux des cas, des demandes et des dossiers, tout en répondant aux exigences constantes en matière de rapports.

La dynamique actuelle est que la communauté des opérations se sent souvent invisible et ignorée jusqu’à ce qu’un problème survienne et que le regard errant du « centre » se concentre sur elle pour pratiquer la « gestion de crise ». La communauté des politiques considère parfois la communauté des opérations comme réticente au changement et insensible au contexte et à la stratégie plus vastes. Un grief ancien, qui a beaucoup de mérite, est que le système de classification des emplois est plus généreux envers la communauté des politiques et sous-estime les opérations et la prestation. Des efforts ont été déployés au fil des ans pour créer des conseils et des organismes réunissant les fonctionnaires fédéraux qui travaillent dans chaque région géographique.

CASTES DE SÉCURITÉ DE L'EMPLOI

La main-d’œuvre fédérale comprend trois « castes » distinctes en termes de sécurité de l’emploi et de vulnérabilité en période de réduction des effectifs. Les castes sont fortement corrélées à l’âge.

La plus grande communauté, qui représente historiquement 80 % de la main-d’œuvre totale, est celle des « indéterminés », ce qui est un euphémisme pour dire quasi permanents. Ils sont plutôt âgés et sont couverts par une législation qui les rend difficiles à licencier. Ils sont également couverts et protégés par des conventions collectives et des politiques qui font appel à un algorithme compliqué pour les licenciements – l’euphémisme étant ici « politique d’adaptation des effectifs ».

L'autre communauté est composée en grande partie d'employés « à durée déterminée », embauchés pour une durée déterminée, ainsi que d'employés « occasionnels » et « saisonniers » à court terme. Les employés à durée déterminée sont majoritairement plus jeunes et moins expérimentés. Du point de vue du système, il est logique d'avoir un mélange de personnel permanent et temporaire pour s'adapter aux fluctuations des charges de travail. Du point de vue de l'employé individuel, il y a un monde de différence. Au fil du temps, les jeunes employés à durée déterminée deviennent parfois une sous-classe stable vivant dans une incertitude stressante quant à leurs revenus futurs. Ils sont vulnérables aux mauvais patrons qui contrôlent le renouvellement de leurs contrats. Ils ont tendance à migrer et à errer à la recherche d'un emploi stable à durée indéterminée, ce qui contribue au roulement du personnel.

Il existe en réalité une troisième caste, parfois appelée fonction publique fantôme, composée de sous-traitants extérieurs à la fonction publique mais qui vivent du travail à la tâche effectué par les gouvernements dans des domaines tels que la traduction, l'évaluation de programmes, la technologie et le conseil en gestion. Beaucoup d'entre eux sont d'anciens fonctionnaires.

PROFESSIONS, MÉTIERS ET COMMUNAUTÉS DE PRATIQUE

Il existe de nombreuses professions et métiers répartis dans plus de 300 organisations (avocats, scientifiques, comptables, vérificateurs, ressources humaines, communications, technologues, etc.). Certains sont organisés en environ 70 groupes professionnels spécifiques aux fins de la négociation collective avec une gamme d'unités de négociation et il existe un nombre beaucoup plus important de catégories et de sous-catégories qui compliquent le système de rémunération. La matrice complète permet de comparer les structures professionnelles avec d'autres niveaux de gouvernement et le secteur privé

À d’autres fins, il peut être utile de s’intéresser aux communautés de pratique. Des efforts ont été déployés avec succès pour les réunir dans le cadre d’activités d’apprentissage et de perfectionnement professionnel. Il existe généralement un lien permanent avec l’évolution des pratiques et des normes d’accréditation de leurs professions et parfois un lien avec un organisme national qui accueille également des fonctionnaires provinciaux et municipaux. Certaines organisations s’engagent également dans des activités de défense et de représentation liées aux politiques et aux conditions d’emploi en milieu de travail ( avocats fédéraux , agents du service extérieur , agents financiers).

Parmi les exemples de communautés plus importantes, on peut citer la Communauté des régulateurs fédéraux , le Bureau de la communauté des communications , la Communauté des politiques et un réseau de science des données . D'autres groupes d'affinité moins formels se sont organisés eux-mêmes grâce aux outils des médias sociaux, notamment GCCollab, Facebook et Reddit.

TRAVAIL LOCAL, HYBRIDE ET À DISTANCE

Les débats sur le lieu de travail ont fait l’objet d’une attention particulière. Une petite partie de la fonction publique a toujours adopté le « télétravail ». La pandémie a ensuite accéléré l’introduction de plateformes pratiques pour les réunions et le partage de documents, qui permettent à un plus grand nombre de fonctionnaires d’effectuer des tâches depuis leur domicile. Comme de nombreux employeurs, la fonction publique a eu du mal à trouver la bonne approche pour combiner « travail à domicile » et « retour au bureau ». Les opinions des fonctionnaires quant à la possibilité de travailler à distance sont partagées et souvent très tranchées.

Perdus dans le brouhaha, de nombreux fonctionnaires n’ont jamais eu cette possibilité et doivent se rendre sur des lieux de travail précis. Ils peuvent travailler dans des laboratoires, des prisons, des parcs, des musées, des postes frontaliers, des bases militaires, des détachements de police, des navires de la garde côtière, des postes de soins infirmiers, ou être les principaux travailleurs du soutien technique au sein de grandes organisations, ou encore les personnes qui travaillent avec des informations hautement classifiées. D’autres vont travailler dans la communauté : inspecteurs, comptoirs de services physiques de première ligne, emplois de sensibilisation et de consultation, promotion du commerce et des investissements, etc.

Cette ligne de démarcation entre les lieux de travail se manifestera à l’avenir en cas de licenciements massifs. L’algorithme de licenciement repose en partie sur l’idée d’une « offre d’emploi raisonnable », qui, par le passé, était toujours liée à la définition d’un rayon géographique à partir du poste licencié. On ne sait pas encore comment cela fonctionnera maintenant que le travail hybride et le travail à distance sont des options plus réalistes.

CADRES SUPÉRIEURS, CADRES INTERMÉDIAIRES ET LE RESTE

Le niveau d’autorité est un autre élément important d’un système hiérarchique. En période de crise, les dirigeants syndicaux adoptent un langage qui traite la « direction » comme une sorte d’adversaire, plutôt que comme des collègues fonctionnaires. Aux fins des relations de travail, la plupart des postes « exclus » qui ont été retirés du syndicat et qui ne sont pas autorisés à faire grève sont des « cadres ». Les autres sont des travailleurs dont les fonctions sont jugées essentielles.

En y regardant de plus près, les coutures basées sur l’autorité sont plus compliquées.

Les plus hauts dirigeants sont des nominations de cadres supérieurs. Au Canada, on les appelle « nominations par le gouverneur en conseil » parce qu’elles sont recommandées et approuvées par le gouverneur général. Les nominations par le gouverneur en conseil ne relèvent pas de la plupart des lois qui régissent le reste de la fonction publique, mais pas de toutes. Il s’agit généralement de sous-ministres et de dirigeants et de PDG de sociétés d’État, d’organismes et de tribunaux.

D’autres utilisations courantes du terme « senior » incluent également tous les « cadres ». Il ne s’agit pas de personnes nommées par le gouverneur en conseil, mais plutôt de personnes qui font généralement partie du groupe professionnel EX, qui dispose de son propre système de ressources humaines et de soutien à l’apprentissage . Il dispose également de son propre groupe de défense des intérêts et de développement communautaire, l’ Association professionnelle des cadres supérieurs de la fonction publique du Canada (APEX).

Les GIC et les EX ont droit à une rémunération au rendement , généralement appelée « prime ». Leur sécurité d’emploi est beaucoup plus limitée que celle des employés syndiqués à durée indéterminée, mais dans la pratique, les licenciements sont rares pour les deux groupes.

Dans certains contextes, les échelons inférieurs de ce qui constitue actuellement un groupe de cadres à cinq niveaux sont regroupés avec les échelons supérieurs d'autres groupes professionnels sous l'étiquette « cadres intermédiaires ». Certains de ces cadres non exécutifs sont considérés comme des « superviseurs de première ligne » s'ils ont la responsabilité directe d'une seule équipe sans intermédiaire. La plupart du temps, ils ne peuvent pas faire grève. Il existe également un groupe représentatif des cadres intermédiaires : la National Managers Community . Ce qui fait d'une personne un gestionnaire, c'est non seulement qu'elle supervise une équipe et dirige les flux de travail, mais aussi qu'elle exerce certaines autorités en matière de gestion financière et des ressources humaines qui lui ont été déléguées par un échelon supérieur de la hiérarchie.

L’ enquête périodique menée auprès de la fonction publique pose plusieurs questions sur la façon dont les employés perçoivent la « haute direction » ou « leur supérieur ». L’humeur et les perceptions ont évolué au fil des ans et selon les organisations.

DIVERSITÉ DES DIVERSITÉS

Dans de nombreux contextes, les fonctionnaires fédéraux sont perçus, ou se perçoivent, en termes de groupes identitaires. L'analyse démographique peut souvent être utile pour examiner la fonction publique.

L’un des points saillants a été la langue. Depuis la première génération de la Loi sur les langues officielles de 1969 et ses mises à jour de 1988 et de 2023, les pratiques en matière de langue de service et de langue de travail ont évolué.

Depuis 1986, le gouvernement fédéral s’est également attaché à une autre dimension de l’inclusion, à savoir « l’équité en matière d’emploi ». Ainsi, dans certains contextes, les fonctionnaires peuvent être considérés en fonction de leur langue et, dans d’autres, ils peuvent être membres des quatre groupes désignés en quête d’équité : les femmes, les personnes handicapées, les autochtones et les « minorités visibles ».

Des pressions ont été exercées pour mettre à jour la loi sur l’équité en matière d’emploi et ses catégories, mais en date d’août 2024, le gouvernement n’avait toujours pas agi. Il y a toujours eu une certaine tension autour des exigences pour que certains postes soient pourvus par des personnes possédant des compétences dans les deux langues officielles, en particulier les postes de gestion décrits précédemment. D’un autre côté, pour les Canadiens francophones, la capacité de travailler et d’être supervisés dans leur langue maternelle est un élément important de l’inclusion. Les fonctionnaires qui parlent d’autres langues que le français ou l’anglais souhaitent souvent que cela soit davantage reconnu comme un atout dans les processus de sélection et de promotion.

En plus des groupes axés sur la langue ou sur les quatre catégories originales d’équité en matière d’emploi, d’autres groupes de défense des droits et de développement communautaire fondés sur l’identité ont vu le jour, souvent en s’auto-organisant sur les médias sociaux. Il s’agit notamment du Réseau des jeunes fédéraux , du Réseau des employés noirs , du Réseau des fonctionnaires juifs, du Réseau des fonctionnaires neurodivergents, du Réseau des employés fédéraux musulmans, du Réseau des employés fédéraux asiatiques, etc.

Depuis 2017, la législation et les politiques ont été mises à jour pour mettre en œuvre de nouvelles approches en matière d’identité et d’expression de genre . Cependant, les « femmes » constituent toujours une catégorie pertinente pour les anciennes lois sur l’équité en matière d’emploi et l’équité salariale. Elles représentent actuellement environ 56 % de la fonction publique fédérale, environ la moitié des cadres et environ 60 % des nouveaux embauchés.

GÉNÉRATIONS ET ÂGE

Dans certains contextes, l’âge a son importance. Combiné à l’expérience professionnelle accumulée, l’âge crée une « ancienneté » pour l’accumulation des congés annuels et des congés de maladie. Les syndicats veulent que cet âge joue un rôle plus important dans l’algorithme des licenciements, ce qui risque de ne pas être bien accueilli par leurs membres les plus jeunes lors de la prochaine réduction des effectifs.

Certains observateurs ont tenté de classer la fonction publique en grandes catégories générationnelles : baby-boomers, génération X, milléniaux , génération Z, etc. Ils soutiennent qu’il existe des différences générationnelles significatives en termes de valeurs, de priorités, d’attentes et de comportements qui provoquent des tensions autour des politiques en milieu de travail et entre les superviseurs et leurs équipes. On postule que ces générations, en raison de leurs différentes expériences de vie cumulatives, ont des relations différentes avec la technologie, et même des attentes différentes en matière de carrière et de travail.

Ce n’est pas facile à mesurer et à prouver. L’exemple le plus frappant est celui des discussions sur le travail hybride qui ont suivi la pandémie et qui ont mené à la grève du début de 2023. On a affirmé à l’époque que des exigences plus strictes de présence sur le lieu de travail plutôt qu’en ligne rendraient la fonction publique moins attrayante pour les cohortes plus jeunes, mais cela ne semble pas encore se refléter dans les données sur les départs.

L’autre domaine dans lequel on affirme que les attentes des générations sont différentes est celui de l’utilisation des médias sociaux, notamment la question de savoir s’il est approprié pour les fonctionnaires de commenter sur des plateformes ouvertes les décisions gouvernementales ou les politiques ouvertement partisanes. Cette question sera probablement abordée plus en détail à l’approche des prochaines élections fédérales.

IMPLICATIONS DE CETTE COMPLEXITÉ POUR LA GESTION DU CHANGEMENT

Il ne fait aucun doute que l'on continuera à prêter attention à la taille globale de l'effectif de la fonction publique fédérale et au coût global des salaires, des avantages sociaux et des pensions. L'examen précédent des neuf secteurs de la fonction publique vise à faire ressortir quelques points simples :

  • Une perspective « macro » sur la fonction publique est enrichie par une perspective « micro » et une certaine compréhension de la complexité interne
  • Ces coutures s’avèrent très importantes dans la gestion quotidienne de la fonction publique et dans tous les efforts visant à accroître son efficacité.

La prochaine fois que vous lirez ou entendrez une déclaration générale sur la fonction publique fédérale, gardez ce guide pratique à l’esprit.

Un guide pour les curieux du service public

Michel Wernick
Chaire Jarislowsky en gestion du secteur public
Université d'Ottawa

Récemment, on a accordé beaucoup d’attention à la taille globale de l’effectif du gouvernement fédéral, qui a considérablement augmenté au cours de la dernière décennie. J’ai toujours trouvé que les énoncés « macro » commençant par « la fonction publique… » sont généralement trop généraux et occultent bon nombre des dynamiques « micro » les plus importantes au sein de la fonction publique. En réalité, il existe un certain nombre de failles et de coutures que connaissent bien ceux d’entre nous qui ont travaillé au sein de la fonction publique fédérale et qui ont participé aux efforts visant à améliorer son efficacité. Ce qui suit en présente neuf, sans tenter de les classer par ordre d’importance.

ORGANISATIONS ET ENTITÉS

Il est utile, à certaines fins, de considérer la fonction publique en termes de plus de 300 organisations qui la composent. Chaque organisation est clairement redevable au Parlement par l’intermédiaire d’un ministre responsable. Il existe également une chaîne de responsabilité pour les finances et les ressources humaines qui passe par les sous-ministres et leurs équivalents. Ces lignes sont qualifiées de « verticales ».

Vous trouverez beaucoup d'informations sur les organisations dans les plans et les rapports déposés chaque année au Parlement, mais aussi dans des outils comme GCInfobase et dans le Sondage régulier sur l'emploi dans la fonction publique . Dans une certaine mesure, chaque organisation et ses sous-unités développent leurs propres antécédents et leur propre culture. Mais considérer la fonction publique uniquement comme la somme de ces organisations est loin d'être la seule façon de procéder.

SIÈGE SOCIAL ET RÉGIONS

Environ 60 pour cent de la fonction publique fédérale est située à l'extérieur de la région de la capitale nationale. À quelques exceptions près, les « fonctions de l'administration centrale » sont situées à Ottawa-Gatineau. L'administration centrale regroupe généralement les cadres supérieurs et les unités centrales chargées des politiques, du personnel et des finances. L'administration centrale est proche du ministre et de son personnel ainsi que du réseau des autres ministères fédéraux. Les « régions » sont principalement chargées de la prestation de services, qu'il s'agisse de prestations individuelles, de programmes de financement sur demande, d'organismes de réglementation et d'arbitrage ou de services directs de première ligne comme les parcs, les postes frontaliers, les prisons ou les postes de soins infirmiers dans les communautés des Premières Nations.

La dynamique actuelle au sein de la fonction publique consiste à trouver la meilleure façon de relier ces deux aspects : associer les gestionnaires et le personnel régionaux à l’élaboration des politiques et à la prise de décisions de gestion ; exploiter les renseignements recueillis et les commentaires qu’ils peuvent fournir en tant qu’yeux et oreilles de l’organisation ; et rendre les gestionnaires du siège plus attentifs aux problèmes de mise en œuvre et aux sensibilités régionales. Les grands ministères se demandent quelle est la meilleure façon d’organiser les « services internes » tels que les ressources humaines et les finances. Un large éventail d’approches pour combler cette lacune a été essayé par les différents ministères et par le système dans son ensemble.

POLITIQUE ET OPÉRATIONS

La dynamique entre la communauté de la fonction publique qui se concentre sur les « politiques » et la communauté beaucoup plus vaste qui assure les opérations et les services se chevauche avec la frontière géographique. Les responsables des politiques élaborent des propositions au Cabinet, des projets de loi au Parlement et des présentations au Conseil du Trésor pour modifier les politiques et les programmes ou en créer de nouveaux. Une communauté étroitement liée suit, vérifie et évalue les politiques et les programmes et produit de nombreux rapports. Ces fonctionnaires communiquent entre eux et passent beaucoup de temps à travailler avec les « organismes centraux » (Finances, Conseil du Trésor, Bureau du Conseil privé). Ils travaillent avec le personnel des ministres et la chaîne d’approvisionnement des idées de politiques à l’extérieur du gouvernement. Les responsables des opérations travaillent à la mise en œuvre des changements les plus récents apportés aux politiques et aux directives de gestion et suivent le flux des cas, des demandes et des dossiers, tout en répondant aux exigences constantes en matière de rapports.

La dynamique actuelle est que la communauté des opérations se sent souvent invisible et ignorée jusqu’à ce qu’un problème survienne et que le regard errant du « centre » se concentre sur elle pour pratiquer la « gestion de crise ». La communauté des politiques considère parfois la communauté des opérations comme réticente au changement et insensible au contexte et à la stratégie plus vastes. Un grief ancien, qui a beaucoup de mérite, est que le système de classification des emplois est plus généreux envers la communauté des politiques et sous-estime les opérations et la prestation. Des efforts ont été déployés au fil des ans pour créer des conseils et des organismes réunissant les fonctionnaires fédéraux qui travaillent dans chaque région géographique.

CASTES DE SÉCURITÉ DE L'EMPLOI

La main-d’œuvre fédérale comprend trois « castes » distinctes en termes de sécurité de l’emploi et de vulnérabilité en période de réduction des effectifs. Les castes sont fortement corrélées à l’âge.

La plus grande communauté, qui représente historiquement 80 % de la main-d’œuvre totale, est celle des « indéterminés », ce qui est un euphémisme pour dire quasi permanents. Ils sont plutôt âgés et sont couverts par une législation qui les rend difficiles à licencier. Ils sont également couverts et protégés par des conventions collectives et des politiques qui font appel à un algorithme compliqué pour les licenciements – l’euphémisme étant ici « politique d’adaptation des effectifs ».

L'autre communauté est composée en grande partie d'employés « à durée déterminée », embauchés pour une durée déterminée, ainsi que d'employés « occasionnels » et « saisonniers » à court terme. Les employés à durée déterminée sont majoritairement plus jeunes et moins expérimentés. Du point de vue du système, il est logique d'avoir un mélange de personnel permanent et temporaire pour s'adapter aux fluctuations des charges de travail. Du point de vue de l'employé individuel, il y a un monde de différence. Au fil du temps, les jeunes employés à durée déterminée deviennent parfois une sous-classe stable vivant dans une incertitude stressante quant à leurs revenus futurs. Ils sont vulnérables aux mauvais patrons qui contrôlent le renouvellement de leurs contrats. Ils ont tendance à migrer et à errer à la recherche d'un emploi stable à durée indéterminée, ce qui contribue au roulement du personnel.

Il existe en réalité une troisième caste, parfois appelée fonction publique fantôme, composée de sous-traitants extérieurs à la fonction publique mais qui vivent du travail à la tâche effectué par les gouvernements dans des domaines tels que la traduction, l'évaluation de programmes, la technologie et le conseil en gestion. Beaucoup d'entre eux sont d'anciens fonctionnaires.

PROFESSIONS, MÉTIERS ET COMMUNAUTÉS DE PRATIQUE

Il existe de nombreuses professions et métiers répartis dans plus de 300 organisations (avocats, scientifiques, comptables, vérificateurs, ressources humaines, communications, technologues, etc.). Certains sont organisés en environ 70 groupes professionnels spécifiques aux fins de la négociation collective avec une gamme d'unités de négociation et il existe un nombre beaucoup plus important de catégories et de sous-catégories qui compliquent le système de rémunération. La matrice complète permet de comparer les structures professionnelles avec d'autres niveaux de gouvernement et le secteur privé

À d’autres fins, il peut être utile de s’intéresser aux communautés de pratique. Des efforts ont été déployés avec succès pour les réunir dans le cadre d’activités d’apprentissage et de perfectionnement professionnel. Il existe généralement un lien permanent avec l’évolution des pratiques et des normes d’accréditation de leurs professions et parfois un lien avec un organisme national qui accueille également des fonctionnaires provinciaux et municipaux. Certaines organisations s’engagent également dans des activités de défense et de représentation liées aux politiques et aux conditions d’emploi en milieu de travail ( avocats fédéraux , agents du service extérieur , agents financiers).

Parmi les exemples de communautés plus importantes, on peut citer la Communauté des régulateurs fédéraux , le Bureau de la communauté des communications , la Communauté des politiques et un réseau de science des données . D'autres groupes d'affinité moins formels se sont organisés eux-mêmes grâce aux outils des médias sociaux, notamment GCCollab, Facebook et Reddit.

TRAVAIL LOCAL, HYBRIDE ET À DISTANCE

Les débats sur le lieu de travail ont fait l’objet d’une attention particulière. Une petite partie de la fonction publique a toujours adopté le « télétravail ». La pandémie a ensuite accéléré l’introduction de plateformes pratiques pour les réunions et le partage de documents, qui permettent à un plus grand nombre de fonctionnaires d’effectuer des tâches depuis leur domicile. Comme de nombreux employeurs, la fonction publique a eu du mal à trouver la bonne approche pour combiner « travail à domicile » et « retour au bureau ». Les opinions des fonctionnaires quant à la possibilité de travailler à distance sont partagées et souvent très tranchées.

Perdus dans le brouhaha, de nombreux fonctionnaires n’ont jamais eu cette possibilité et doivent se rendre sur des lieux de travail précis. Ils peuvent travailler dans des laboratoires, des prisons, des parcs, des musées, des postes frontaliers, des bases militaires, des détachements de police, des navires de la garde côtière, des postes de soins infirmiers, ou être les principaux travailleurs du soutien technique au sein de grandes organisations, ou encore les personnes qui travaillent avec des informations hautement classifiées. D’autres vont travailler dans la communauté : inspecteurs, comptoirs de services physiques de première ligne, emplois de sensibilisation et de consultation, promotion du commerce et des investissements, etc.

Cette ligne de démarcation entre les lieux de travail se manifestera à l’avenir en cas de licenciements massifs. L’algorithme de licenciement repose en partie sur l’idée d’une « offre d’emploi raisonnable », qui, par le passé, était toujours liée à la définition d’un rayon géographique à partir du poste licencié. On ne sait pas encore comment cela fonctionnera maintenant que le travail hybride et le travail à distance sont des options plus réalistes.

CADRES SUPÉRIEURS, CADRES INTERMÉDIAIRES ET LE RESTE

Le niveau d’autorité est un autre élément important d’un système hiérarchique. En période de crise, les dirigeants syndicaux adoptent un langage qui traite la « direction » comme une sorte d’adversaire, plutôt que comme des collègues fonctionnaires. Aux fins des relations de travail, la plupart des postes « exclus » qui ont été retirés du syndicat et qui ne sont pas autorisés à faire grève sont des « cadres ». Les autres sont des travailleurs dont les fonctions sont jugées essentielles.

En y regardant de plus près, les coutures basées sur l’autorité sont plus compliquées.

Les plus hauts dirigeants sont des nominations de cadres supérieurs. Au Canada, on les appelle « nominations par le gouverneur en conseil » parce qu’elles sont recommandées et approuvées par le gouverneur général. Les nominations par le gouverneur en conseil ne relèvent pas de la plupart des lois qui régissent le reste de la fonction publique, mais pas de toutes. Il s’agit généralement de sous-ministres et de dirigeants et de PDG de sociétés d’État, d’organismes et de tribunaux.

D’autres utilisations courantes du terme « senior » incluent également tous les « cadres ». Il ne s’agit pas de personnes nommées par le gouverneur en conseil, mais plutôt de personnes qui font généralement partie du groupe professionnel EX, qui dispose de son propre système de ressources humaines et de soutien à l’apprentissage . Il dispose également de son propre groupe de défense des intérêts et de développement communautaire, l’ Association professionnelle des cadres supérieurs de la fonction publique du Canada (APEX).

Les GIC et les EX ont droit à une rémunération au rendement , généralement appelée « prime ». Leur sécurité d’emploi est beaucoup plus limitée que celle des employés syndiqués à durée indéterminée, mais dans la pratique, les licenciements sont rares pour les deux groupes.

Dans certains contextes, les échelons inférieurs de ce qui constitue actuellement un groupe de cadres à cinq niveaux sont regroupés avec les échelons supérieurs d'autres groupes professionnels sous l'étiquette « cadres intermédiaires ». Certains de ces cadres non exécutifs sont considérés comme des « superviseurs de première ligne » s'ils ont la responsabilité directe d'une seule équipe sans intermédiaire. La plupart du temps, ils ne peuvent pas faire grève. Il existe également un groupe représentatif des cadres intermédiaires : la National Managers Community . Ce qui fait d'une personne un gestionnaire, c'est non seulement qu'elle supervise une équipe et dirige les flux de travail, mais aussi qu'elle exerce certaines autorités en matière de gestion financière et des ressources humaines qui lui ont été déléguées par un échelon supérieur de la hiérarchie.

L’ enquête périodique menée auprès de la fonction publique pose plusieurs questions sur la façon dont les employés perçoivent la « haute direction » ou « leur supérieur ». L’humeur et les perceptions ont évolué au fil des ans et selon les organisations.

DIVERSITÉ DES DIVERSITÉS

Dans de nombreux contextes, les fonctionnaires fédéraux sont perçus, ou se perçoivent, en termes de groupes identitaires. L'analyse démographique peut souvent être utile pour examiner la fonction publique.

L’un des points saillants a été la langue. Depuis la première génération de la Loi sur les langues officielles de 1969 et ses mises à jour de 1988 et de 2023, les pratiques en matière de langue de service et de langue de travail ont évolué.

Depuis 1986, le gouvernement fédéral s’est également attaché à une autre dimension de l’inclusion, à savoir « l’équité en matière d’emploi ». Ainsi, dans certains contextes, les fonctionnaires peuvent être considérés en fonction de leur langue et, dans d’autres, ils peuvent être membres des quatre groupes désignés en quête d’équité : les femmes, les personnes handicapées, les autochtones et les « minorités visibles ».

Des pressions ont été exercées pour mettre à jour la loi sur l’équité en matière d’emploi et ses catégories, mais en date d’août 2024, le gouvernement n’avait toujours pas agi. Il y a toujours eu une certaine tension autour des exigences pour que certains postes soient pourvus par des personnes possédant des compétences dans les deux langues officielles, en particulier les postes de gestion décrits précédemment. D’un autre côté, pour les Canadiens francophones, la capacité de travailler et d’être supervisés dans leur langue maternelle est un élément important de l’inclusion. Les fonctionnaires qui parlent d’autres langues que le français ou l’anglais souhaitent souvent que cela soit davantage reconnu comme un atout dans les processus de sélection et de promotion.

En plus des groupes axés sur la langue ou sur les quatre catégories originales d’équité en matière d’emploi, d’autres groupes de défense des droits et de développement communautaire fondés sur l’identité ont vu le jour, souvent en s’auto-organisant sur les médias sociaux. Il s’agit notamment du Réseau des jeunes fédéraux , du Réseau des employés noirs , du Réseau des fonctionnaires juifs, du Réseau des fonctionnaires neurodivergents, du Réseau des employés fédéraux musulmans, du Réseau des employés fédéraux asiatiques, etc.

Depuis 2017, la législation et les politiques ont été mises à jour pour mettre en œuvre de nouvelles approches en matière d’identité et d’expression de genre . Cependant, les « femmes » constituent toujours une catégorie pertinente pour les anciennes lois sur l’équité en matière d’emploi et l’équité salariale. Elles représentent actuellement environ 56 % de la fonction publique fédérale, environ la moitié des cadres et environ 60 % des nouveaux embauchés.

GÉNÉRATIONS ET ÂGE

Dans certains contextes, l’âge a son importance. Combiné à l’expérience professionnelle accumulée, l’âge crée une « ancienneté » pour l’accumulation des congés annuels et des congés de maladie. Les syndicats veulent que cet âge joue un rôle plus important dans l’algorithme des licenciements, ce qui risque de ne pas être bien accueilli par leurs membres les plus jeunes lors de la prochaine réduction des effectifs.

Certains observateurs ont tenté de classer la fonction publique en grandes catégories générationnelles : baby-boomers, génération X, milléniaux , génération Z, etc. Ils soutiennent qu’il existe des différences générationnelles significatives en termes de valeurs, de priorités, d’attentes et de comportements qui provoquent des tensions autour des politiques en milieu de travail et entre les superviseurs et leurs équipes. On postule que ces générations, en raison de leurs différentes expériences de vie cumulatives, ont des relations différentes avec la technologie, et même des attentes différentes en matière de carrière et de travail.

Ce n’est pas facile à mesurer et à prouver. L’exemple le plus frappant est celui des discussions sur le travail hybride qui ont suivi la pandémie et qui ont mené à la grève du début de 2023. On a affirmé à l’époque que des exigences plus strictes de présence sur le lieu de travail plutôt qu’en ligne rendraient la fonction publique moins attrayante pour les cohortes plus jeunes, mais cela ne semble pas encore se refléter dans les données sur les départs.

L’autre domaine dans lequel on affirme que les attentes des générations sont différentes est celui de l’utilisation des médias sociaux, notamment la question de savoir s’il est approprié pour les fonctionnaires de commenter sur des plateformes ouvertes les décisions gouvernementales ou les politiques ouvertement partisanes. Cette question sera probablement abordée plus en détail à l’approche des prochaines élections fédérales.

IMPLICATIONS DE CETTE COMPLEXITÉ POUR LA GESTION DU CHANGEMENT

Il ne fait aucun doute que l'on continuera à prêter attention à la taille globale de l'effectif de la fonction publique fédérale et au coût global des salaires, des avantages sociaux et des pensions. L'examen précédent des neuf secteurs de la fonction publique vise à faire ressortir quelques points simples :

  • Une perspective « macro » sur la fonction publique est enrichie par une perspective « micro » et une certaine compréhension de la complexité interne
  • Ces coutures s’avèrent très importantes dans la gestion quotidienne de la fonction publique et dans tous les efforts visant à accroître son efficacité.

La prochaine fois que vous lirez ou entendrez une déclaration générale sur la fonction publique fédérale, gardez ce guide pratique à l’esprit.